Ini cuma tugas kuliah, tapi cukup lumayan untuk sebuah ide usaha. Terutama buat lulusan Pendidikan Luar Sekolah. Bisa juga buat peminat penyelenggaraan kursus yang memanfaatkan kesenjangan antara kebutuhan perusahaan dan pencari kerja.
Analisis Pasar Kerja
TUGAS MATA KULIAH DIMENSI EKONOMI
(Analisis Pasar Kerja)
Nama Mahasiswa : Abdillah
No. Registrasi : 1515010943
Jurusan Pendidikan Luar Sekolah
Universitas Negeri Jakarta.
Analisis Lowongan Kerja
1. DIBTHKAN 30 ORG U/ Posisi Medical Repre-sentative SMU IPA/ SMF D3/S1 Kimia Max 25 Th. Sim C, Kend. Sndri, Pglmn MR Diutmkan Bersedia di Ditmptkan Di Sel Ind. Dtg. Lsg. Ke Jl. Gajah Mada No. 94 Lt. 2 Jakbar Bpk. Gloriel.
Lowongan sebenarnya untuk posisi: Marketing
Jabatan sebenarnya: Salesman
Sumber Iklan: Harian Poskota 21 Nopember 2005 Halaman 5 Kolom 2 Baris 2. (IKLAN BARIS)
2. DICARI Admintrasi minimal SMEA pengalaman + 1 tahun. Lamaran langsung ke Jl. Jelambar Raya 31 B. tlp 632-XXXX
Lowongan sebenarnya untuk posisi: Marketing
Jabatan sebenarnya: Salesman
Sumber Iklan: Poskota 21 Nopember 2005 Halaman 5 Kolom 3 Baris 8. (IKLAN BARIS)
3. LOWONGAN SALES CANVAS
• Laki-laki maks 27 tahun
• Pendidikan SLTA
• Tempat tinggal JABOTABEK
• Sanggup bekerja keras
Penerimaan calon Sales Canvas tanggal 22 Nopember 2006 Pukul 08:00 wib s/d 17:00 wib. Lamaran diantar langsung ke Wisma Bisnis Indonesia lt. 5 dengan Sdr. Anna – Customer Service
Wisma Binis Indonesia
Jln. K.H. Mas Mansyur No. 12 A Karet Tengsing Jakarta Pusat (+ 1 km dari Wisma Darmala Sakti)
Lowongan sebenarnya untuk posisi: Sales Canvas
Jabatan sebenarnya: Salesman/Marketing
Sumber Iklan: Harian Poskota 21 Nopember 2005 Halaman 3 Kolom 1 PALING BAWAH. (IKLAN BOX)
4. Recruitment Officer (REO)
• Bertanggung jawab atas seleksi karyawan baru
• S1 (lebih disukai Psikologi/Profesi), max.30 tahun,
• Pengalaman min. 2 tahun di bidang rekruitmen.
Lowongan sebenarnya untuk posisi: Recruitment Officer (REO)
Jabatan sebenarnya: HRD
Sumber Iklan: http://www.gpsjakarta.com LOWONGAN TV7
5. Employee Development Officer (EDO)
• Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pengembangan SDM
• S1, max.35 tahun, pengalaman min. 2 tahun di HRD
Lowongan sebenarnya untuk posisi: Employee Development Officer (EDO)
Jabatan sebenarnya: HRD
Sumber Iklan: http://www.gpsjakarta.com LOWONGAN TV7
Asumsi-asumsi hasil pengamatan:
1. Pada poin 1 dan 2 perusahaan pencari kerja, merupakan perusahan kecil dengan modal dibawah Rp. 600.000.000,-. Hal ini terlihat ke tidak bonafidan perusahaan itu dari sarana iklan yang dipilih, yakni Iklan Baris yang murah.
Perusahaan sangat berpengalaman tentang sulitnya mencari tenaga kerja yang siap pakai, khususnya untuk lowongan yang dibutuhkan yakni: pekerjaan sales dengan jabatan salesman. Oleh karenanya, perusahaan itu mensiasati “bunyi” iklan untuk menarik minat pencari kerja dengan cara seperti diatas (Posisi Medical Repre-sentative dan Administrasi) padahal yang dibutuhkan sebenarnya untuk posisi Sales atau Marketing.
Biasanya pencari kerja unskill yang hanya lulus SMA kebawah, akan mencoba-coba melamar.
Dengan harapan diterima bekerja seperti bunyi iklan tersebut. Tetapi banyak yang kecewa setelah mereka melihat kenyataannya. Akan tetapim, sebagian dari para pencari kerja tersebut, biasa ada yang mencoba menekuninya, walau pada akhirnya meninggalkan juga.
Keadaan ini biasanya juga dimanfaatkan oleh pengusaha, dimana dari sebagian yang mencoba menekuninya tersebut pasti ada yang berhasil menjual produknya. Pertanyaannya, apa pekerja atau pengusaha rugi?. Yang rugi sebenarnya pekerja, karena meski ia telah berhasil memasarkan produk, tetapi karena tidak sampai target penjualan persales, maka perusahaan tidak membayar apa-apa. Kalau pun ada penggantian transpor, pasti tidak cukup mengganti semua kerugiannya, termasuk biaya-biaya waktu menyiapkan perlengkapan administrasi saat mengajukan lamaran.
2. Sedangkan untuk poin 3 diatas, tipikal perusahaannya nampak cukup bonafid. Dimana selain ia menggunakan sarana iklan box di media yang sama dengan poin 1 dan 2, dari alamat kantornya, kita dapat mengetahui bahwa lokasi tersebut memang merupakan areal bisnis atau perkantoran. Bahasa yang digunakan juga jelas, bahwa perusahaan tersebut membutuhkan sales canvas. Perusahaan ini nampak sekali tidak mensiasati/penipu pencari kerja.
3. Pada poin 4 dan 5, penulis mengambil dari internet http://www.gpsjakarta.com sebuah situs yang menayangkan info lowongan kerja. Dalam situs tersebut, banyak di jumpai lowongan kerja yang di Depatemen (CPNS), BUMN dan Perusahaan bonafid.
Jika kita amati kalimat di poin 4 dan 5 tersebut, sebenarnya posisi tersebut cocok untuk PLS yakni Human Resources Departemen (HRD) /Personalia, tapi karena mereka tidak mengenal adanya PLS, maka perusahaan tersebut hanya mencantumkan pendidikan yang dibutuhkan adalah lulusan S1. Untuk poin 4 memang cocok untuk pekerja berpendidikan S1 Psikologi, tetapi poin 5 sebenarnya lebih cocok untuk lulusan PLS, karena posisi yang dibutuhkan ialah pengelolaan dan pengembangan SDM. Namun karena ketidak tahuan perusahaan tersebut terhadap PLS, ia tidak mencantumkan membutuhkan tenaga lulusan PLS. Padahal, jika tenaga PLS yang dipakai oleh perusahaan tersebut, maka perusahaan itupasti diuntungkan.
Pertanyaannya, mengapa ada perusahaan besar seperti TV 7 tidak mengetahui keberadaan PLS?. Mungkin ini kesalahan mahasiswa dan praktisi PLS yang tidak berusaha mensosialisasikan keberadaan PLS, tetapi menurut penulis, yang bersalah adalah perguruan tinggi penyelenggara PLS itu sendiri. Karena, mengapa menyelenggarakan program PLS kalau tidak ada upaya mensosialisasikannya?. Sehingga para lulusannya tidak dikenal apalagi dipercaya akan mampu menyelenggarakan kegiatan PLS dalam perusahaan-perusahaan atau industri-industri besar. Jika dibandingkan dengan FISIP Universitas Indonesia Jurusan Kesejahteraan Sosial-nya sejak tahun 2000 telah memikirkan pengadaan Pekerja Sosial yang mampu memasuki area kerja di industri. Misalnya sebagai Konsultan Kesejahteraan Sosial di industri manufactur yang padat karya. Bagaimana dengan Universitas Negeri Jakarta?.
Dinamika Pasar Kerja
Untuk dinamika pasar kerja, penulis tidak secara khusus melakukan analisis, tetapi di internet, dijumpai situs yang bagus untuk dapat kita belajari. Dibawah ini adalah isi situs yang menbicarakan dinamika pasar kerja. Sebuah artikel yang menarik.
Kutipan dari Internet http://www.e-psikologi.com/pengembangan/profss.htm
diakses pada tanggal 20 Desember 2005 Jam 02:30
Dinamika Pasar Kerja
Sama seperti industri lainnya, industri tenaga kerja diatur oleh siklus ekonomi, misalnya fluktuasi permintaan akan keahlian tertentu dan unsur psikologis dimana bidang pekerjaan tertentu dinilai sedang ‘hot / in’.
Contoh nyata yang terjadi di Indonesia pada awal tahun 1990an adalah banyak permintaan tenaga kerja di bidang perbankan. Pada saat itu para banker dibayar sangat mahal, sehingga para pencari kerja yang memiliki latarbelakang perbankan dengan mudah memperoleh pekerjaan dan tidak jarang dalam waktu singkat sudah memegang jabatan penting di sebuah bank tertentu. Namun apa yang diterjadi diakhir tahun 1990an sungguh menyedihkan; beberapa bank terpaksa dilikuidasi dan banyak banker yang memegang jabatan puncak terpaksa menganggur.
Contoh lainnya yang masih segar dalam ingatan kita adalah bidang IT. Tahun 1999 - 2000 siapa saja yang berpengalaman singkat dalam bidang IT – di perusahaan dot-com yang kecil dan tidak dikenal sekalipun – dapat pindah ke perusahaan berbasis internet lainnya dengan sangat mudah. Mereka yang berbakat melakukan interview dengan perusahaan kompetitor karena sadar akan bisa mendapatkan gaji dan kompensasi yang lebih tinggi ditambah dengan bonus lainnya. Pada awal tahun 2001 ternyata masa keemasan perusahaan dot.com mulai pudar dengan ditandai banyaknya perusahaan tersebut yang bangkrut atau melakukan perampingan.
Apakah kedua bidang / profesi tersebut di atas akan berjaya kembali ditahun 2002 mendatang atau muncul trend baru yang menciptakan bidang profesi tertentu, kita belum tahu secara pasti. Semuanya kembali pada situasi ekonomi dan politik yang terjadi di Indonesia.
Relativitas Nilai Profesional
Nilai profesional seringkali bersifat relatif sehingga menyebabkan profesi anda begitu bernilai di satu perusahaan namun kurang dihargai di perusahaan lainnya. Hal ini terjadi karena beberapa faktor sebagai berikut:
• Pada umumnya perusahaan-perusahaan yang sudah mapan memiliki analis untuk kompensasi dan tunjangan lainnya dalam rangka menentukan trend nilai profesi yang terbaru. Hal tersebut dilakukan untuk mendapatkan para profesional yang sangat qualified. Namun demikian sebenarnya lebih banyak perusahaan yang menentukan nilai profesional berdasarkan pertimbangan subyektif.
• Penawaran anda tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Atau anda kuat dalam bidang tertentu tetapi sangat lemah dalam bidang lain.
• Jika karir anda datar saja bahkan mandek selama beberapa tahun terakhir ini, jangan harap perusahaan akan tertarik memanggil anda untuk diinterview.
• Perusahaan bersedia membayar lebih besar jika anda memiliki catatan kesuksesan dalam bidang-bidang yang penting. Ini berarti lama bekerja bukanlah indikasi prestasi anda.
• Perusahaan tentu mengevaluasi semua yang disajikan masing-masing kandidat dalam proses rekrutmen dan seleksi. Mungkin saja mereka berpendapat bahwa:
Mempekerjakan orang yang kurang pengalaman tapi dapat dilatih dan dikembangkan akan lebih menguntungkan, atau
Orang yang berpengalaman tentu dapat mengerjakan lebih banyak pekerjaan dan memberikan hasil (return on investment) yang jauh lebih baik dan lebih cepat.
Tingkat Persaingan
Salah satu cara untuk mengetahui tingkat persaingan suatu bidang pekerjaan adalah menjalin kerjasama dengan head hunter atau biro konsultansi yang melakukan rekrutmen dan seleksi yang tentu saja mempunyai data trend nilai profesional yang obyektif. Jika head hunter tersebut menilai kualifikasi anda sangat baik, mereka tidak akan ragu memberitahu anda.
Cara lainnya adalah dengan menganalisa iklan lowongan kerja di media cetak dan online yang terkemuka. Yang harus diperhatikan adalah hal-hal berikut ini:
• Besarnya permintaan akan bidang keahlian anda
• Lamanya lowongan kerja tersebut diiklankan
• Rentang kompensasi awal untuk pekerjaan tersebut
Kualifikasi yang diminta untuk mengukur sejauh mana anda akan diperhitungkan sebagai kandidat yang cemerlang.(ls)
Mencermati isi situs tersebut diatas, pada intinya, sebuah perusahaan besar yang menyediakan gaji besar, sudah barang tentu memerlukan pekerja yang kualified (sesuai bidang yang dibutuhkan), loyal terhadap perusahaan, berdedikasi tinggi, dan profesional dalam bekerja, serta (yang terpenting) membuat perusahaan untung. Untuk mendapatkan orang yang tepat, perusahaan selalu dan akan selalu membuat rumusan tentang kualifikasi dan kompetensi sesuai kebutuhan yang ada. Oleh karenanya, para perkerja seharusnya menyadari hal tersebut. Jika pencari kerja yakin akan dirinya bahwa ia memiliki kemampuan tersebut diatas dan mampu membuat untung perusahaan, maka tidak akan sulit mendapatkan pekerjaan yang sesuai.
Bagi perusahaan tertentu, kualifikasi khusus ada yang tidak dibutuhkan, perusahaan seperti ini hanya membutuhkan kualifikasi umum dari pencari kerja. Karena perusahaan tersebut akan melatih sendiri calon pekerjanya. Perusahaan seperti ini, contohnya: Pos dan Giro.
Pencari kerja ternyata memiliki kecenderungan pada trend. Jika kita mencermati fenomena yang ada saat ini dimana di semakin meningkatnya Anggaran Pendidikan Nasional yang akan mencapai 20% dari APBN (Insya Allah 2006) dan dii Undangkannya UU Guru dan Dosen, maka dapat diperkirakan, profesi Guru dan Dosen akan menjadi trend dalam beberapa tahun kedepan.
Kontribusi Aksi PLS
Adanya kesenjangan antara lowongan yang tersedia dengan kompetensi dan kualifikasi pencari kerja serta tingginya tingkat persaingan kerja, sebenarnya merupakan lahan tersendiri untuk para lulusan PLS. (Dari pengalaman penulis misalnya terhadap warga dampingan yang memasuki pasaran kerja. Ternyata para pencari kerja, dalam membuat surat lamaran pekerjaan pun sudah nampak bahwa kebanyakan mereka memiliki masalah, dimana bila diamati surat lamaran kerjanya nampak, antara lain:
1) Tidak memiliki keyakinan diri akan kemampuannya;
2) Menampakan sebagai seorang yang meminta “dibelas kasihani” oleh perusahaan untuk dapat diterima bekerja dan bukan menawarkan kemampuannya;
3) Koneksitas phobia (ada orang “dalam” atau sogokan) terhadap lowongan pekerjaan.
Sehingga, secara psikologis, pencari kerja tersebut sudah “terbebani” mentalnya sendiri. Jika seperti ini, bagaimana perusahaan yang membutuhkan pekerja akan tertarik dan percaya mempekerjakan pencari kerja tersebu)t.
Peluang buat lulusan PLS adalah: bagaimana menciptakan hubungan yang memungkinkan terjalin antara pencari kerja dan perusahaan yang membutuhkan lapangan pekerjaan.Hal-hal yang dapat dilakukan, antara lain:
1) Membangun kerjasama dengan perusahaan-perusahaan tentang pengadaan sumberdaya manusia untuk mengisi lowongan yang ada atau yang akan ada (beberapa tahun kedepan). Disini PLS dapat menyiapkan ketrampilan khusus sesuai dengan lowongan yang ada dan yang akan ada;
2) Kalau poin 1 sudah dicapai, maka para lulusan PLS dapat menyelenggara kan pelatihan khusus bagi calon tenaga kerja sesuai kebutuhan pasar atau perusahaan-perusahaan tersebut;
3) Keuntungan yang akan diperoleh, antara lain:
• Perusahaan mendapatkan pekerja yang siap pakai dan mengurangi biaya untuk penyiapan pekerja;
• Pencari kerja memiliki ketrampilan yang sesuai kebutuhan pasar dan memiliki daya saing tinggi, sehingga akan menjamin mendapatkan pekerjaan yang diinginkannya;
• Lulusan PLS dapat menarik pembayaran dari percari kerja atau juga mungkin dari perusahaan yang membutuhkan pekerja tersebut
Contoh peluang yang dapat dijadikan sebagai kontribusi aksi PLS:
Banyak perusahaan kecil dan besar membutuhkan tenaga marketing. Sedang kebanyakan pencari kerja tidak ingin bekerja di bagian marketing. (Padahal kebanyakan orang sukses secara sosial ekonomi justru terbanyak dari orang-orang marketing. Mengenai ini bisa dibaca dari buku-buku “orang-orang sukses”. Bukankah mendapatkan pekerjaan pada hakikatnya ingin sukses dibidang sosial ekonomi?!).
Lulusan PLS yang menyadari hal ini, bisa membuat atau menyelenggarakan kegiatan “latihan tenaga khusus marketing”. Persoalannya, adakah pencari kerja yang berminat?. Disinilah sebenarnya bagaimana lulusan PLS berkreatif untuk dapat mensosialisasikan idenya secara persuasif, kemudian bagaimana melakukan public awareness akan ide tersebut, hingga pencari kerja mampu mengadopsi ide tersebut dan bersedia mengikuti pelatihan tenaga marketing yang peluang kerjanya sangat terbuka luas tersebut. (ABD)
